Bewerbungstipps und Recruiting-Prozess mit Personalvermittlerin Vanessa Stammnitz – IT-Berufe-Podcast #152

Viele konkrete Bewerbungstipps und Infos über den Bewerbungsprozess in Unternehmen von Personalvermittlerin Vanessa Stammnitz gibt es in der einhundertzweiundfünfzigsten Episode des IT-Berufe-Podcasts.

Probeabo bei Audible (Affiliate)

Allgemeines zur Person

  • Wie ist dein Name und wo arbeitest du?
    • Vanessa Stammnitz, seit 2017 Inhaberin von Stammnitz Personal, einer Personalberatung mit Schwerpunkt SAP.
    • Ich komme ursprünglich aus Leipzig, lebe und arbeite aber in Esslingen.
    • Wir vermitteln insb. SAP-Berater, sind aber auch im Bereich Industrie 4.0 unterwegs. Die beiden Bereiche wachsen aktuell zusammen, da Künstliche Intelligenz, Robotik und autonome Bereiche der Produktion auch in SAP Einzug halten bzw. von dort gesteuert oder überwacht werden.
  • An welchen Projekten arbeitest du zur Zeit in deinem Tagesjob?
    • Ich bin in der Personalvermittlung tätig, die häufig in Form von kleinen Projekten abläuft. Ein Kunde erteilt mir z.B. einen Suchauftrag für einen SAP-Entwickler und ich lege los, z.B. mit einer Internet-Recherche.
    • Meine Kunden sind häufig Startups, z.B. aus dem Bereich Industrie 4.0, die oft (noch) keine eigene Human-Resources- oder Personalabteilung haben, und teils zum ersten Mal außerhalb des eigenen Freundeskreises Personal suchen.
    • Ich bin Ansprechpartner für viele Aufgaben im Bereich Personal, z.B. auch Coaching, Teamaufbau, Mitarbeiter führen und halten, alte Hierarchien aufbrechen.
    • Die Arbeitswelt ändert sich aktuell stark. Stichwörter sind Arbeit 4.0, Homeoffice, Agilität oder New Work. Dafür braucht man neue Prozesse oder Strategien. Unternehmen müssen mitarbeiterfreundlicher werden, denn wir haben aktuell einen Bewerbermarkt!
    • Es gibt viel zu wenige Bewerber aktuell. Meine Kunden suchen teilweise 1-2 Jahre selbst, bevor sie mich ansprechen. Viele haben schon ihre Anforderungen an die Bewerber herruntergeschraubt und trotzdem niemanden gefunden.
    • Mitarbeiter müssen Spaß an der Arbeit haben! Aktuelle Hypes sind z.B. Großraumbüros mit viel Glas und ohne feste Arbeitsplätze. Das führte jedoch dazu, dass viele Entwickler das gar nicht so gut fanden. Wer möchte schon jeden Tag um seinen „Lieblingsplatz“ mit den Kollegen kämpfen? Wenn man dank Homeoffice nur 2 Mal im Monat im Büro ist, geht das vielleicht, aber für die tägliche Arbeit ist das Mist.
  • Wie bist du zur Personalvermittlung gekommen?
    • Ich habe klassisch BWL studiert. Mein duales Studium habe ich im Handel absolviert in einem eher konservativen Unternehmen. Danach habe ich bewusst eine 180-Grad-Wendung gemacht und auf einer Jobmesse eine Personalberatung als neuen Arbeitgeber entdeckt. Danach habe ich mich dann in diesem Bereich selbstständig gemacht.
  • Welche Ausbildung bzw. welches Studium hast du absolviert?
    • Leider kann man „Personal“ nicht direkt studieren und es gibt auch keine Ausbildung. Viele Personalvermittler sind daher ITler oder – wie ich – BWLer.
    • Meine Mitarbeiterin Jannika ist Studentin mit Schwerpunkt Personalmanagement. Einige Master-Studiengänge drehen sich um Personal. Das Thema hat auch viel mit Psychologie zu tun und natürlich auch mit rechtlichen Inhalten.

Personaldienstleistungen

Recruiting-Prozess

  • Wie sieht die tägliche Arbeit einer Personalberaterin aus?
    • Ca. 70% der Arbeit laufen telefonisch ab, 30% per Mail oder im persönlichen Gespräch.
    • Ich muss viele Details und Fragen mit potentiellen Kandidaten abklären.
    • Die technische Suche läuft häufig über Xing bzw. LinkedIn, aber vermehrt auch einfach per Google.
    • Ich finde viele Lebensläufe über Google, komplett mit Namen, Bild usw. völlig frei zugänglich.
    • Da sind immer häufiger auch Bilder oder Videos online, die für den Bewerber nicht so toll aussehen.
    • Beispiel: Ein Azubi suchte einen neuen Betrieb. Bei einer Google-Suche nach seinem Namen wurde direkt ein Bild von ihm im Anzug, aber mit einer Feuerwaffe in der Hand angezeigt. Das finde nicht nur ich schnell, sondern auch ein potentieller Arbeitgeber.
    • Ich coache auch Bewerber, die sich – gerade in der IT – falsch oder unglücklich darstellen. Sie stellen ihr Licht häufig unter den Scheffel. Da pushe ich ein bisschen, damit sie mir Selbstvertrauen zeigen.
  • Muss man heutzutage (als ITler) online auffindbar sein?
    • Grundsätzlich haben einfach viele ITler heute eine Online-Präsenz.
    • Und Bewerber werden über Google gesucht! Dessen muss man sich einfach bewusst sein.
    • Seine (technischen) Projekte zu zeigen ist sicherlich gut für Bewerber. Aber auch die privaten Hobbys – z.B. eine Fotografie-Seite – sind potentiell interessant, da es bei Stellenbesetzungen oftmals um den Menschen geht und nicht um die Technik.
    • Andersherum ist es vielleicht für einen Bewerber im Bereich IT-Security gerade gut, wenn man ihn nicht online findet! Da könnte man direkt im Bewerbungsgespräch fragen, wie er das hinbekommen hat.
    • Insgesamt sollte der Online-Auftritt einfach zum anvisierten Job passen. Ein Webentwickler sollte heute einfach online sein!

Sicht der Bewerber

  • Wie läuft der gesamte Prozess bis zur Einstellung ab?
    • Bewerber bewerben sich direkt auf Stellenausschreibungen, für die ich die Ansprechpartnerin bin oder bitten mich um Hilfe bei der Stellensuche.
    • Ich frage dann zuerst, warum er wechseln möchte. Liegt es z.B. am Standort, dem Geld usw.?
    • Dann frage ich, welches Unternehmen passen könnte oder welcher Fachbereich.
    • Gerade direkt nach Ausbildung ist das wichtig: Welcher Bereich passt zum Bewerber? Soll es vielleicht doch noch ein Studium sein? Ist vielleicht ein Sabbatical geplant?
    • Wichtig ist auch die Unterscheidung zwischen Großkonzern und Mittelstand oder Kleinunternehmen.
    • Das kostet zwar zunächst Zeit, filtert aber viele unpassende Stellen direkt heraus und lohnt sich daher später.
    • Weitere Fragen sind z.B. Präferenzen zur Teamarbeit vs. Homeoffice, Bedürfnisse von Bewerbern mit Kindern, Interesse an Teilzeit usw.
    • Nach diesem Vorgespräch suche ich dann eine konkrete Stellenausschreibung und stelle sie dem Bewerber vor, inkl. Informationen zum zukünftigen Chef, den Projekten, ggfs. nötigen Englischkenntnissen usw.
    • Viele Bewerber sind gerade bei der ersten Bewerbung überwältigt von dem ganzen Drumherum.
  • Wer übernimmt die Kosten für das Verfahren?
    • Für die Bewerber ist eine Personalberatung immer kostenfrei. Die Unternehmen bezahlen die Vermittlungskosten.
  • Welche Vorteile bietet die Zusammenarbeit mit einer Personalberaterin den Bewerbern?
    • Personalberater sind neutrale Partner der Bewerber. Ihnen darf man auch „dumme“ Fragen stellen. Und sie beruhigen die Kandidaten z.B. vor dem ersten Interview durch ein Bewerbungstraining.
    • Wann fragt man z.B. am besten nach dem Gehalt? Das kann ggfs. schon vorab geklärt werden. Meist ist zumindest eine Gehaltsspanne bekannt.
    • Personalberater suchen auch direkt gut passende Stellen für die Bewerber heraus.
    • „Traumarbeitgeber“ kann man auch nennen und manchmal funktioniert das sogar. Viele Bewerber wissen aber gar nicht genau, warum sie z.B. zu Microsoft wollen.
    • Startups tun sich häufig schwer, gute Bewerber zu finden, weil die Kandidaten eher zu etablierten Unternehmen wollen.
    • Dabei sind Startups durchaus interessante Arbeitgeber. Ich betreue z.B. seit 2014 einen Kunden mit 4 IT-Mitarbeitern, der SAP eingeführt hat. Dort habe ich von Beginn an das Team mit aufgebaut. Der Chef war sehr nett, aber das wusste niemand, da das Startup sich noch keinen Namen gemacht hatte.
    • Gerade Junioren lassen sich häufig von Geld blenden. Eine Forderung nach 65.000 EUR zum Einstieg ist da keine Seltenheit. Dabei sind ein doofer Chef und langweilige Aufgaben viel schlimmer für die Zufriedenheit als (scheinbar) wenig Geld.
  • Worauf sollte man bei den Bewerbungsunterlagen besonders achten?
    • Viele meiner Kunden legen nicht viel Wert auf fachliche/technische Inhalte. Noten sind auch gar nicht so wichtig, sofern man „Ausrutscher“ gut begründen kann. Das persönliche Gespräch ist deutlich wichtiger.
    • Klassische Pflichtinhalte einer Bewerbung sind sicherlich Lebenslauf und Zeugnisse.
    • Heutzutage ist eine Projektliste auch wichtiger als ein klassischer Lebenslauf. Die Unternehmen wollen wissen, was man wirklich praktisch angewendet hat.
    • Außerdem sollte man zeigen, dass noch mehr hinter dem Bewerber steckt als die üblichen Buzzwords.
    • Sich per Xing oder LinkedIn zu bewerben geht inzwischen auch schon häufig.
  • Sind Arbeits- oder Schulzeugnisse wichtiger?
    • Arbeitszeugnisse sind extrem wichtig! Gerade in Deutschland werden sie sehr genau gelesen. Dabei ist die Note 1 oder 2 nicht so wichtig, sondern mehr die Vollständigkeit.
    • Ein „Alarm“ für potentielle Arbeitgeber ist, wenn zwar alle Schulzeugnisse vorliegen, aber kein Arbeitszeugnis! Das wirkt sofort seltsam.
    • Schlechte Noten, z.B. in Mathe, sind gar nicht so schlimm. Für einige Inhalte kann es z.B. einfach zu früh gewesen sein in der Schule. Ich selbst habe Mathe auch erst im Studium so richtig verstanden.
    • Die Abschlussnote der Ausbildung ist fast egal, sofern man die Ausbildung bestanden hat.
  • Ist ein Anschreiben heute noch zeitgemäß?
    • Nein, ein Anschreiben wird heute oftmals nicht mehr benötigt. Die begleitende E-Mail ist meist schon Anschreiben genug.
  • Wie kann man als Bewerber seine Kenntnisse in bestimmten Technologien demonstrieren?
    • Durch die angehängte Projektliste und/oder Referenzen früherer Arbeitgeber.
  • Wie wichtig sind Zertifizierungen (z.B. MCSE)?
    • Meine persönliche Meinung ist, dass Zertifikate niemals die praktische Erfahrung ersetzen können.
    • Beispiel: SAP: Das Zertifikat reicht nicht, um wirklich praktisch arbeiten zu können. Es kostet viel Geld und reicht trotzdem nicht zum Einstieg in den Beruf. Ein Praktikum im Unternehmen ist da schon viel sinnvoller.
  • Sollten sich Bewerber auf Stellen bewerben, für die sie nur einen kleinen Teil der Anforderungen erfüllen?
    • Erstmal werden ca. 85% der Stellenanzeigen gar nicht von der IT-Abteilung geschrieben, sondern von der Personalabteilung. Es ist schon sehr spannend, was da manchmal so drin steht.
    • Der perfekte Kandidat ist da so gut wie nie möglich.
    • Also ein klares Ja! Man sollte sich auf jeden Fall trotzdem bewerben, auch wenn man nicht alle geforderten Skills mitbringt.
    • Wenn man allerdings komplett fachfremd ist, sollte man vielleicht einfach vorher im Unternehmen anrufen und nachfragen. Aber 1-2 fehlende Anforderungen kann man einfach in die Bewerbung mit aufnehmen und z.B. darauf hinweisen, dass man sich einarbeiten möchte und kann.
    • Die Erwartungen der Kunden sind teils völlig unrealistisch, z.B. 5 Jahre Berufserfahrung, Chinesisch als Zweitsprache, 100% Reisebereitschaft, aber nur 60.000 EUR Jahresgehalt.
  • Wann ist der beste Zeitpunkt, um sich als Azubi auf einen Job nach der Ausbildung zu bewerben?
    • Ein halbes Jahr vor dem Start in den Job ist super, wenn das geht, damit man genug Puffer hat. Der Recruiting-Prozess dauert oft 2-3 Monate.
    • Da dann natürlich noch kein Prüfungszeugnis vorliegt, sollte man nach einem Zwischenzeugnis fragen, damit man sich damit bewerben kann.
    • Unternehmen, die ihre Azubis nach der Ausbildung nicht übernehmen, müssen sie im Bewerbungsprozess unterstützen.
  • Wie lange brauchen die Unternehmen für den Recruiting-Prozess?
    • Ein Tag war der kürzeste Prozess, den ich mitbekommen habe. Es war der Nachbar des Teamleiters! Die beiden haben abends am Gartenzaun geschwätzt und er hatte den Job.
    • In der Regel kommt nach 1-2 Wochen eine erste Rückmeldung, weil oft viele Mitarbeiter auf die Bewerbung schauen müssen und sie z.B. nicht vor Ort sind.
    • Bis zum Abschluss mit Unterschrift, Kündigung beim alten Arbeitgeber usw. vergehen dann üblicherweise 2-3 Monate.
    • Schnelle Antworten sind dabei ein klarer Wettbewerbsvorteil für suchende Unternehmen. Oft wird das 2. Vorstellungsgespräch in einem kleinen Unternehmen schon geführt, bevor der Großkonzern sich überhaupt zurückgemeldet hat.
    • Ich habe mich z.B. selbst auf ein duales Studium beworben und erst im März eine Rückmeldung für das Studium mit Beginn zum Oktober des Vorjahres (!) bekommen.
  • Was macht man als Bewerber, wenn man mehrere Jobangebote erhält?
    • Wenn die Gespräche zeitlich auseinander liegen, sollte man der Fairness halber mit offenen Karten spielen.
    • Bei mehreren ähnlichen Angeboten sollte man sie genau vergleichen. Eine Pro-/Contra-Liste hat schon vielen meiner Kunden geholfen. Bei einem hat letztlich die bessere Kantine den Ausschlag gegeben.
    • Solch eine Entscheidung ist immer eine Belastung für den Bewerber. Das Bauchgefühl ist hierbei wichtig. Das sollte man nicht unterschätzen.
    • Wenn man sich unsicher bzgl. einer Stelle ist, wird es rückblickend später fast immer eine schlechte Entscheidung gewesen sein.

Sicht der Unternehmen

  • Was macht man, wenn es mehrere gute Kandidaten gibt?
    • Die Unternehmen erzählen es der Vermittlerin, die dann Fingerspitzengefühl zeigen muss. Alternativ sollte man auch als Unternehmen offen und ehrlich sein und niemanden hinhalten.
  • Warum sollten Unternehmen die wichtige Aufgabe des Recruitings aus der Hand geben?
    • Oft sind Ressourcen das große Problem. Recruiting ist sehr zeitintensiv und Personaler haben natürlich auch noch andere Aufgaben.
    • Außerdem haben Recruiter ggfs. deutlich mehr Erfahrung im konkreten Bereich, für den gesucht wird (z.B. IT vs. Buchhaltung).
    • Profis können außerdem auf Augenhöhe mit IT-Bewerbern sprechen.
  • Worauf legen die Unternehmen bei der Besetzung einer neuen Stelle besonders Wert?
    • Viele hören tatsächlich auf ihr Bauchgefühl. Teamfähigkeit ist aber fast allen wichtig.
    • Ansonsten sind die Anforderungen sehr unterschiedlich.
    • Einige Unternehmen wollen z.B. viel Fachlichkeit, aber der Charakter der Bewerber ist nie (!) egal.
    • Manchmal wird auch bewusst ein bestimmter Charakter gesucht. Beispiel: Extrovertierte Person für ein bestehendes Team aus Introvertierten.
    • Viele Kunden haben auch nur (!) noch persönliche Anforderungen. Ein Kunde suchte z.B. einen „Junior-Nerd“, der sich selbst einarbeiten kann, mit YouTube Dinge ausprobiert, selbstständig Probleme lösen kann und das „Feuer in den Augen“ mitbringt.
  • Haben Studenten bessere Chancen auf dem Bewerbermarkt als ausgelernte Azubis?
    • Nein, Azubis sind meist genauso gut geeignet für viele Stelle. Azubis sind teilweise sogar besser. Klassische Wirtschaftsinformatiker haben z.B. oft nur die Theorie gelernt, aber keine Praxis. Da muss der Bachelor leider gegenüber dem Fachinformatiker einpacken.
    • Das Vorurteil, dass Studenten nötig sind, ist überholt.
    • Ich kann nur allen ehemaligen Azubis raten, sich auf Stellen zu bewerben, selbst wenn explizit nach einem Studium gefragt wird.
  • Wie anerkannt sind Umschulungen im Vergleich zur Ausbildung?
    • Das kommt auf die Umschulung an. Wie hat sich die Person vorbereitet? Wurden Praktika gemacht? Ist es eine langjährige Umschulung?
    • Grundsätzlich ist eine Umschulung völlig ok. Viele Unternehmen sind auch für ältere Bewerber offen.
    • Beispiel: Ich selbst habe einen 62 Jahre alten Bewerber vermittelt. Seine Stelle wurde abgebaut und er hatte noch 3 Jahre bis zur Rente, die er nutzen wollte. Mein Kunde suchte genau für 3 Jahre einen Mitarbeiter und hat gleichzeitig einen Junior eingestellt, dem der erfahrene Mitarbeiter dann sein Wissen vermittelt hat.
  • Welche IT-Kenntnisse sind aktuell bei den Unternehmen am gefragtesten?
    • Es wird so gut wie alles nachgefragt, aber viel wichtiger sind persönliche Kompetenzen wie das Einbinden der Fachbereiche und die Kommunikation.
    • Das klassisches Bild des Nerds hat ausgedient!
  • Hat sich der Arbeitsmarkt in der IT-Branche in den letzten Jahren verändert?
    • Ja, es ist definitiv ein Bewerbermarkt geworden!

Abschluss

  • Haben wir noch Themen vergessen, die wir unbedingt besprechen sollten?
    • Gerade bei der ersten Jobsuche sollte man motiviert rangehen.
    • Eine Personalberatung sollte man auch mit Bauchgefühl aussuchen. Wissen die, wovon sie reden?
    • Für mich persönlich ist es schön zu sehen, wie sich „meine“ Bewerber entwickelt haben.
  • Wo können die Hörer mehr über dich erfahren bzw. dich kontaktieren?

Links

Stefan Macke
Polyglot Clean Code Developer
About the Author
Ausbildungsleiter für Fachinformatiker Anwendungsentwicklung und Systemintegration, IHK-Prüfer und Hochschuldozent für Programmierung und Software-Engineering.

3 comments on “Bewerbungstipps und Recruiting-Prozess mit Personalvermittlerin Vanessa Stammnitz – IT-Berufe-Podcast #152

  1. Avatar Hanna Adams sagt:

    Vielen Dank für die Tipps zum Recruiting-Prozess mit Personalvermittlern. Unser Unternehmen nutzt eine Personalberatung und -vermittlung, für die Personalsuche. Gut zu wissen, dass es auch möglich ist, sich als Personalberater selbstständig zu machen.

  2. Erstmal vielen Dank für die schöne Sammlung. Es gibt einige echt gute Kurse, die eine auf praktischer Erfahrung basierende Zertifizierung anbieten. Meiner Meinung nach die meistgesuchte Kompetenzen in der IT sind Selbstorganisation, analytisches Denken, technisches Verständnis und räumliches Vorstellungsvermögen.

  3. Stefan Macke Stefan Macke sagt:

    Hallo Michael, danke für den Hinweis. Es muss ja nicht immer nur die technische Zertifizierung sein!

Schreibe einen Kommentar

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind mit * markiert.

To create code blocks or other preformatted text, indent by four spaces:

    This will be displayed in a monospaced font. The first four 
    spaces will be stripped off, but all other whitespace
    will be preserved.
    
    Markdown is turned off in code blocks:
     [This is not a link](http://example.com)

To create not a block, but an inline code span, use backticks:

Here is some inline `code`.

For more help see http://daringfireball.net/projects/markdown/syntax